Una preocupación tradicional de todo departamento de Recursos Humanos ha sido cómo calcular el Retorno de la Inversión (ROI) de cada una de las actuaciones que realiza. El hecho mismo que exista una preocupación y que en determinadas ocasiones, incluso, no se alcanza a ver la manera de solventarla, nos indica que quienes proveemos servicios de apoyo a ese área somos, alguna manera, outsiders de la organización.

En una organización pública o privada, todos los procesos y recursos que se invierten tienen que estar encaminados a ayudar a ésta a alcanzar sus objetivos.

Desde RR HH siempre se ha pensado que una apuesta positiva por las personas y una gestión adecuada de ellas, sin duda nos ayudaba a alcanzar objetivos e incluso diferenciarnos de manera positiva de nuestra competencia. Pero no hemos encontrado la manera de concretar esta idea general para poder traducirlas en términos de ROI.

Desde mi punto de vista, una dificultad es que la apuesta tiene una incidencia en los resultados en el largo plazo, mientras que las organizaciones, en numerosas ocasiones buscan estos resultados a la mayor brevedad posible. Asimismo, mientras que en otras disciplinas (Márketing, Ventas) es más fácil (o menos complejo) cuantificar y por lo tanto MEDIR, en RR HH trabajamos con personas y cuantificar es un poco más complicado. Porque en el rendimiento de una persona intervienen muchos factores, tanto referidos a la propia persona como a la organización y a los procesos con los que cuenta.

Considero que si no encontramos la manera de solventar estas dificultades, y se logra que el COACHING sea una herramienta útil y con resultados medibles, su función dentro de las organizaciones deberá limitarse a un mero beneficio social para algunos empleados.

Pese a que vencer estas barreras es un tanto complejo, SI creo que es posible conciliar la confidencialidad y que sea el Coachée el que ponga los objetivos con que se rindan cuentas a la organización sobre la rentabilidad de algún proyecto.
Lo que aquí expreso es que el Coaching no solo tiene beneficios medibles en los sectores gerenciales, en la “alta gerencia”, sino que es viable, muy viable diría, e impactante positivamente en todas las líneas y mandos inferiores. El empleado (colaborador), a través del Coaching se asume cada vez más protagonista del proyecto que lo incluye (o verifica que no tiene nada que hacer allí).

El Coaching no se puede utilizar como una herramienta aislada que aparece en un momento dado para luego desaparecer, sin saber para que se utilizó y cual fue su incidencia en el funcionamiento y resultados de la organización.

Este proceso es perfectamente medible y no contiene ningún tipo de riesgo para la confidencialidad que debe existir en todo proceso de Coaching. No hay que contar cómo ha sido el proceso sino chequear si se han modificado comportamientos claves para mejorar desempeños de puestos y de la organización.

Por supuesto, todo lo referido en este artículo hace referencia al Coaching ejecutivo, es decir a cuando el proceso se refiere a una actuación con un individuo dentro de la organización y que es la propia organización la que promueve el proceso, contando con la voluntariedad del participante.

En otros tipos de Coaching, donde el individuo es el que promueve el proceso y no está encuadrado dentro de una organización, el sistema de medida de resultados, deberá ser otro.

Como conclusión, no debemos olvidar que desarrollo profesional y rendimiento son dos factores que interactúan de manera positiva. Por lo tanto, el Coaching ejecutivo es una metodología muy potente que ayuda a las personas en su desarrollo personal también, y en consecuencia les debe ayudar en la mejora de su rendimiento.

 

Luis Alberto Rubial