Cuando una empresa contrata a una persona suele formalizarse un contrato legal en el que constan las funciones que ésta va a desempeñar y los honorarios que va a percibir por ello. Pero hay otro contrato, que no se firma y del que, normalmente, poco o nada se habla, y es clave en el rendimiento profesional del nuevo empleado. Es el contrato psicológico: un listado de acuerdos tácitos y expectativas que sostiene su motivación para la eficiencia y eficacia en esa organización. Allí hay información recibida, percepciones de la cultura ambiental, desafíos, anhelos y más. Ambas partes lo sellan con sus intenciones.

Ante la pérdida de algo que valoramos como importante, experimentamos un proceso de duelo con varias fases, que van de la sorpresa a la serenidad, pasando por estaciones intermedias: negación, ira, tristeza, miedo, aceptación/ resignación. Dependiendo de la estimación sobre esa pérdida, la templanza de la persona que la sufre y de los apoyos que reciba, ese duelo dura más o menos tiempo y se observa una variada escala de secuelas.

Le sucede a muchas personas que, cuando sienten que se ha dañado o roto su contrato psicológico, se quedan estancadas en la fase de ira. Luego, si no hay canales de descarga rápida, puede que eso se convierta en resentimiento y esa situación comienza a dejar huellas en varios niveles. Por ejemplo en el nivel cognitivo, afectando a la capacidad de atención, la memoria o la toma de decisiones. También, en el afectivo, con influencia en las relaciones o en el estado fisiológico.

Permanecer y transcurrir en una función no siempre es garantía de probidad y eficacia. Puede serlo para la repetición de estándares, pero los seres humanos somos más que la búsqueda de “eso”. La rutina tiene sus propias características, más allá de los tiempos y las formas con que se la enmascare. El sentido de estar en una función, comprender el paraqué y vivirlo a diario, es la única manera de evitar que aquella tome posesión y tiña de gris la escena. De otro modo, la eficiencia per se no es eficaz en el tiempo. Si todo cambia y se mueve, lo que está siempre igual se va quedando…

Por sus frutos los conoceréis
Las conductas de las personas en una organización son una fuente de información precisa sobre los procesos de trabajo. Las atentas presencia, observación y acción sobre esos emergentes actitudinales permiten inmediatas correcciones, sostener sin presiones altos estándares de eficiencia y aprovechar las mejores versiones de los colaboradores. Este círculo virtuoso se alimenta continuamente, en una espiral de alto impacto productivo. El sentido de los análisis conductuales reside en descubrir el grado de naturalidad con que las personas se han apropiado de los procesos de trabajo, para entender cuál ha de ser su responsabilidad y compromiso en la gestión de los mismos.

    Simon Sinek

Somos seres emocionales, instintivos, que disponemos del eje Valor-Virtud para dar racionalidad a nuestros comportamientos. Ese mismo complemento es el que explica los logros en las actividades ejecutadas o la parcialidad de los mismos. Es inteligente comprender que todos, no importa el nivel social, jerárquico o funcional, respondemos como personas a las demandas de otras personas. Desde una dimensión ontológica, que incluye mente, sentidos y experiencias registradas. Hay construcciones del pensamiento que se admiten como necesarias distinciones temporales y no son revisadas más tarde. Así se edifica un modelo mental, tan humano como no parecen serlo las consecuencias de su derrumbe. Solo es una señal significativa de un análisis muy simple para la actitud de un ser complejo.

Chequear y ayudar a corregir es nuestro servicio

   En ISFE, trabajamos con un conjunto de herramientas ágiles, inspiradoras, prácticas y efectivas, para mejorar la eficiencia de las personas y equipos. Lo hacemos midiendo impactos e influencias de las conductas en los rendimientos globales, y aplicando acciones muy sencillas para ajustarlas y superar resultados indeseados en ciertos contextos laborales.

   

Esta presentación aplica al desarrollo de potencial inutilizado (en individuos y equipos), proyecto y/o redefinición de perfiles funcionales, selección de personas más aptas en búsquedas, planes de carrera y diseño de procesos de capacitación a medida. También, a complementar presentaciones personales (CV, Hoja de vida, etc.).

 

en sus resultados.

 

 Beneficios 
+ Poner los talentos naturales de las personas al servicio del mayor rendimiento funcional.
+ Mejorar la comunicación práctica, la que genera acciones positivas.
+ Aumentar los niveles de responsabilidad y compromiso hacia la organización.
+ Reducir la imprecisión, el estrés y los conflictos organizativos.
+ Elevar la productividad de la organización.
+ Promover un ambiente de trabajo estable y colaborativo.
+ Favorecer la autoestima y motivación del personal en su trabajo.
+ Validar la imagen positiva de la gente hacia la organización.
+ Implicar a las personas con un reconocimiento explícito a sus capacidades.

 Cómo lo hacemos?

      
   PDA Assessment® está basado en las teorías de la Personalidad (de William Marston) y de la Autoconsciencia y Autoconcepto (de Prescott Lecky). Además, incluye argumentos de la Teoría de la Percepción y de la Semántica. Se analizan una serie de parámetros conductuales, siguiendo una metodología que goza de una confiabilidad superior al 90 % y está apoyada en casi 100 años de desarrollo continuo. Tal experiencia ha sido sistematizada en una técnica simple, precisa y científicamente avalada, para descubrir fortalezas y áreas de desarrollo potencial de las personas.

              

Qué trabajamos con el Informe GESTA-PDA?          
En Personas
• Disposición a Resultados, a Personas, a la Calidad, a Normas y a Procedimientos.
• Grado de desarrollo de Inteligencia Emocional.
• Tendencias virtuosas dominantes.
• Estilo de Liderazgo y cómo liderarlo exitosamente.
• Habilidades Comerciales y de Negociación.
• Condiciones de contexto para Motivación y Estrés.
• Motivadores y descriptores de comportamiento. 

   

 

En Equipos
* Influencias interactivas sobre la medición y análisis de 24 competencias.
* Identificación de referentes naturales.
* Operación ajustada a capacidades.

 

En Organizaciones

* Compatibilidad con Competencias (generales o determinadas por la empresa).
* Compatibilidad con Puesto (generales o determinadas por la empresa).
* Rol Líder-Liderado (claves para optimizar las relaciones funcionales). 

 

Estoy agradecido, con sinceridad, porque hayas llegado hasta este renglón. Frecuentemente, aceptas que visite tu correo para compartir algunas reflexiones y ampliar nuestras posibilidades de hacer experiencia. Es una de las maneras que encuentro para dar mi servicio. Lo que has leído aquí es otra de ellas, esta vez con mi equipo. Y también es mi (nuestra) pasión.

  

Ahora espero tu contacto en mi correo, para conocernos y ayudarte a vivir estos beneficios. Estoy (estamos) a disposición para co-laborar en la mejora de tu eficiencia personal, la de tu gente y tu organización. Te invito a compartir una experiencia muy poderosa. Deseo que mi (nuestra) pasión acompañe a crecer a la tuya. Ahora es el momento. Esta es tu oportunidad.

   Muchas gracias por tu tiempo y consideración.
Saludos atentos,

 

Oscar Virga Digiuni
Director ISFE – Coach Profesional
Analista certificado PDA